Perché il cambiamento in azienda fallisce?

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Il cambiamento è costante e naturale fuori dalle aziende mentre dentro alle stesse non lo è: perché questa differenza?

Diciamo subito che il cambiamento in azienda è una brutta bestia, tant’è che in tono semi-serio, possiamo affermare che:

  • Se il cambiamento fosse una persona sarebbe bipolare, basti pensare alla diversa velocità con cui cambia l’ambiente di riferimento delle aziende rispetto alle aziende stesse;

  • Il cambiamento all’esterno delle aziende è come l’influenza, ovvero è veloce, contagioso, di ampia portata e continuo;

  • Il cambiamento all’interno delle aziende è come una gravidanza, lunga, da ricercare e volere, non contagiosa, impegnativa, …ma anche bella e che da origine a qualcosa di nuovo!

il mondo oggi cambia piu velocemente delle aziende

Il cambiamento in azienda: tra abitudini e pensiero veloce

La base del problema sono le nostre abitudini che ci rendono spesso cechi di fronte ai cambiamenti. A questo si aggiunge il fatto che la natura della maggior parte dei cambiamenti è lenta e costante e che questo tipo di cambiamenti risulta per noi difficile da cogliere. Infine, come sostiene Kahneman,  se è vero che il pensiero umano funziona in base a due sistemi – uno veloce e inconsapevole e l’altro lento, consapevole ma soprattutto pigro – allora è anche vero che il pensiero veloce guida molto più di quanto noi pensiamo le nostre azioni e decisioni. In parole povere, è contro la natura umana reagire in modo positivo ai cambiamenti perché questi ci spingono fuori dalla nostra zona di comfort.

[Le abitudini] danno un’impronta alla nostra vita molto più di quanto possiamo pensare – sono così forti da spingere il nostro cervello ad aggrapparsi a esse a costo di escludere tutto il resto, compreso il buonsenso.

Charles Duhigg

Il cambiamento in azienda: un processo lungo e difficileI processi di cambiamento in azienda hanno, data la natura dell’uomo, molte più probabilità di fallire che non di avere successo. Questo sembrano dirlo anche varie ricerche che affermano che il 70% circa dei cambiamenti fallisce. Il problema della gestione del cambiamento in azienda riguarda quindi non solo gli imprenditori ma anche i consulenti che spesso sono chiamati a stimolare e supportare i processi di cambiamento nelle PMI. L’aspetto che solitamente viene ignorato nell’approcciare un qualsiasi progetto che implichi dei cambiamenti è la parte irrazionale.

L’approccio alla gestione dei processi di cambiamento deve cambiare, migliorando la comprensione dei modi irrazionali, spesso inconsci, con i quali l’uomo interagisce con l’ambiente esterno e sceglie di agire

–McKinsey & Company, 2009

Il cambiamento in azienda è, quindi, molto più difficile di quanto si pensi. A questo si aggiunge che esso viene affrontato senza alcun processo strutturato (meno del 50% delle aziende adotta una procedura di gestione del cambiamento) e che laddove vengono usati processi strutturati, essi non tengono in considerazione la natura imprevedibile dell’uomo e le sue emozioni.

Cambiamento in azienda? Le persone al centro

La capacità di una azienda di cambiare il comportamento delle persone che in essa vi lavorano determina la sua capacità di cambiare.

Robertson et al. 1993

Il cambiamento richiede: la decisione di cambiare, la voglia di cambiare e un minimo di pianificazione ma serve anche coinvolgere le persone nel processo di cambiamento. Solo se il processo di cambiamento è orientato alle persone possiamo evitare emergano situazioni di:

  • Senso di smarrimento e confusione;
  • Sfiducia e personalizzazione;
  • Paura di lasciare andare qualcosa che in passato ha funzionato;
  • Ancoraggio sulle attività e sui valori del passato;
  • Elevate incertezza, bassa stabilità e stress emotivo;
  • Percezione di alti livelli di inconsistenza;
  • Elevata energia ma mal direzionata;
  • Aumento dei conflitti tra reparti e persone.

No comunicazione no cambiamento in azienda

Affrontare il cambiamento in azienda: una questione di comunicazione

Il cambiamento degli individui di un’azienda richiede attenzione su molteplici aspetti molti dei quali legati alla comunicazione:

  • Non è abbastanza per le persone essere a conoscenza del cambiamento. Devono desiderarlo.
  • Il desiderio è insufficiente se non hanno le competenze di come cambiare e non sono in grado di cambiare.
  • E anche se gli individui sanno come cambiare e sono in grado di cambiare, senza un continuo rinforzo il cambiamento non sarà duraturo.

Serve pertanto agire su 4 fondamentali aspetti: informazioni, incentivi, identità e istituzioni e per fare ciò non basta lavorare sulla motivazione e basta serve qualcosa in più. Gli aspetti da considerare sono quattro:

  1. Motivazione: intesa, sia come come avversione e sfida alla situazione attuale, sia come e attrazione verso il nuovo e desiderio di affrontare nuove possibilità. In questo caso è importante uscire dalla logica del bastone-carota.
  2. Decisione: la decisione del singolo richiede comprensione riflessiva del cambiamento ed esplorazione delle possibilità e decisione autonoma per assicurarne l’impegno;
  3. Creazione: richiede da un lato una attenta co-progettazione e co-creazione del piano e dall’altro azione. L’una senza l’altra non assicurano la riuscita.
  4. Rinforzo: lungo il processo di cambiamento l’azione va non solo monitorata ma anche rinforzata.