“Ricerchiamo candidato plurilaureato, multilingua e con esperienza decennale, offresi stage”: l’annuncio di lavoro scaccia talenti.

Iniziano sempre così gli annunci di lavoro, e finiscono peggio:

“Il candidato, preferibilmente tra i 25 e i 30 anni, deve aver maturato almeno 5 anni di esperienza nel settore. Il conseguimento di un master è requisito preferenziale. L’ottima conoscenza della lingua inglese è fondamentale, il francese è un plus”.

Poi, ovviamente, deve essere esperto di SEO, SEM, HTLM, CMS, social network, ecommerce, pr online, web design e usability; deve saper lavorare in team, ma essere autonomo; essere flessibile, saper prendere decisioni rapidamente, essere un leader, avere abilità analitiche e di problem solving e fare notte al lavoro se necessario.

Ultimamente poi va piuttosto di moda inserire anche un po’ di terrorismo psicologico: “il candidato deve saper gestire lo stress e lavorare bene sotto pressione.”

Adesso è la mia pressione a salire: adempiere a tutti i requisiti sembra più difficile che battere Bolt sui 100 metri.

Procedi e leggi: “Si offre uno stage iniziale di 6 mesi + proroghe + prospettive”.

Leggendo annunci del genere ti senti davvero una risorsa?

Che idea si farebbe l’azienda se un candidato chiedesse di ricoprire una posizione di prestigio, con uno stipendio alto, benefit e orari flessibili e in cambio offrisse poco impegno + la promessa di impegnarsi di più dopo 6 mesi.

Che credibilità potrebbe avere?

Perché pensare che quello che si offre è meno importante di quello che si chiede?

La legge di mercato risponde: in questo momento in cui c’è più domanda che offerta le aziende possono essere presuntuose. Ma rimane il fatto che l’azienda ha un obiettivo da raggiungere e cioè trovare la migliore offerta sul mercato.

Mi chiedo quindi: a chi è rivolto l’annuncio? L’obiettivo è davvero raggiungere le persone migliori?

Con migliori intendiamo quelle che sanno fare più cose tra quelle che ci servono, i migliori ingranaggi per rimpiazzare altri, o cerchiamo persone talentuose, capaci di leggere differentemente il contesto, dare un apporto creativo, innovare, cambiare?

A leggere tra le righe la risposta sembra lampante. Il problema sta proprio qui, nel concetto di “meglio”.

Voler inserire un candidato nel proprio organico dà l’idea che esista un sistema precostituito, un meccanismo che funziona a cui manca un pezzetto.

La ricerca si sviluppa quindi su quel pezzetto, su quell’ingranaggio, che sappia fare ciò che è richiesto al prezzo più competitivo. I siti di recruiting online funzionano perfettamente come fornitori di risorse umane: non tanto come incontro di domanda e offerta, ma proprio come vetrine di ingranaggi tra cui scegliere quello adatto per il sistema che le aziende rappresentano.

E’ necessario che sappia fare il proprio lavoro, che sia resistente il più possibile (i ritmi sono sempre più alti) e che non vada fuori dai propri binari. Un ingranaggio diverso, troppo creativo o coraggioso, metterebbe in pericolo il sistema.

Avere talenti costa, non solo in termini di stipendi, ma di riorganizzazione e rodaggio di un’organizzazione nuova, magari migliore, ma che – per il bene del sistema stesso – non sempre emerge.

Diventa difficile allora sperimentare nuove configurazioni e trovare soluzioni più efficaci per rispondere a situazioni di mercato e (di conseguenza) di organizzazione interna che via via si presentano.

Se mercato e settore sono in continuo cambiamento, perché non deve esserlo anche la nostra organizzazione interna?

E al momento del cambiamento, cosa servono migliaia di ingranaggi rigidi che non hanno competenze trasversali e un modo di pensare flessibile?

Il cambio dell’ingranaggio serve solo a fare ripartire la macchina, a sgravare gli altri ingranaggi che erano sottoposti a pressioni maggiori, ma non la migliora, la riassesta.

Una risorsa nuova, dinamica, fluida – invece –  potrebbe essere un valore aggiunto.

Quello che è certo è che il mercato sanziona e seleziona. Le aziende che sanno rispondere ai cambiamenti sopravvivono e crescono e cercheranno nuovi talenti per sistemi tutti da ricreare.

Come si cerca allora un talento?

Le risorse umane hanno iter molto complessi, ma dal testo dell’annuncio si capisce già molto.

All’estero non è difficile trovare annunci che mettano in luce la qualità del lavoro, i benefit, lo sviluppo personale e professionale del candidato e l’ambiente di lavoro.

Annunci in cui sono le aziende a far di tutto per rendersi appealing affinchè i migliori siano interessati e incentivati a mandare la candidatura.

Annunci in cui a volte vengono esplicitati gli orari di lavoro flessibili, ambienti coinvolgenti e dinamici, il riconoscimento – anche economico – per il proprio lavoro e la propria professionalità, l’interesse verso la crescita e la formazione. Non sono questioni secondarie, anzi, fanno la differenza sulla credibilità di un’azienda.

Gli annunci di lavoro sono un segnale importante per capire la prospettiva e la lungimiranza di una azienda, e nel complesso di un paese. Decidere di cercare talenti o ingranaggi è un modo di pensare a lungo termine per il bene di tutti. Decidere per che tipo di azienda vuoi lavorare dipende da te.

Occhio agli annunci!